İnsan kaynakları platformu Kolay İK, çalışanların performans değerlendirme süreçlerine bakışını ortaya koyan bir anket gerçekleştirdi. LinkedIn üzerinden 598 kişinin katılımıyla yapılan ankete göre çalışanların yüzde 66’sı, performans değerlendirmenin esas amacının zam ve terfi kararlarını belirlemek olduğunu düşünüyor. Ayrıca katılımcıların yarısı, bu süreçte kıdemli çalışanların daha avantajlı olduğuna inanıyor.

Kurumsal şirketlerde önemli bir yere sahip olan performans değerlendirme, doğru uygulandığında hem şirket kültürünü güçlendiriyor hem de çalışanların kariyer gelişimini destekliyor. Ancak Kolay İK’nın anket sonuçları, uygulamadaki niyetle çalışan algısı arasında belirgin bir fark olduğunu ortaya koydu.

Gelişim odaklı olmadığı düşünülüyor

Ankete göre çalışanların büyük bölümü performans değerlendirmeyi bir gelişim aracı olarak görmüyor. Katılımcıların:

• %66’sı sürecin zam ve terfiye yönelik olduğunu,

• %19’u hedef uyumunu ölçmek için yapıldığını,

• %8’i çalışan bağlılığını artırmayı amaçladığını,

• %7’si ise eğitim ve gelişim planlamasına yönelik olduğunu belirtti.

Bu sonuçlar, sürecin çalışan gelişimiyle yeterince ilişkilendirilmediği algısını güçlendirdi.

Maaş ve terfide belirleyici görülüyor

Performans değerlendirme sonuçlarının maaş artışı ve terfi kararlarına etkisi sorulduğunda:

• Çalışanların %21’i bu sürecin tamamen belirleyici olduğunu,

• %30’u kısmen belirleyici olduğunu,

• %25’i düşük etkisi bulunduğunu,

• %24’ü ise hiç etkili olmadığını ifade etti.

Bu da çalışanların önemli bir kısmının performans sistemlerinin kritik kararlara yeterince entegre edilmediğini düşündüğünü gösteriyor.

Kıdem avantaj sağlıyor algısı yaygın

Kolay İK’nın anketine göre çalışanların %50’si, performans değerlendirmelerde kıdemli çalışanların avantajlı olduğunu belirtti. Katılımcıların %25’i yeni çalışanların avantajlı olduğunu savunurken, diğer %25’i kıdemin sürece etkisi olmadığını söyledi.

“Performans değerlendirme ödül-ceza mekanizması gibi görülüyor”

Kolay İK COO’su Tunca Üçer, çalışanların performans değerlendirmeyi gelişim odaklı bir sistem yerine bir ödül-ceza mekanizması olarak algıladığını söyledi. Üçer, bu durumun uzun vadeli gelişim kültürünün önünde engel olduğunu vurgulayarak şunları kaydetti:

“Performans değerlendirmenin asıl amacı çalışanların güçlü yönlerini ortaya çıkarmak, gelişim alanlarını belirlemek ve sürdürülebilir bir geri bildirim kültürü oluşturmak olmalı. Ancak eğitim ve gelişim planlamasının ankette yalnızca %7 çıkması, çalışanların süreçten gelişim anlamında yeterli faydayı görmediklerini gösteriyor. Ayrıca performans sonuçlarının kritik kararlara yeterince yansımadığı düşüncesi, şeffaflık ve güven algısını zayıflatıyor.”

Üçer, performans değerlendirmelerinde fırsat eşitliğine yönelik beklentinin de özellikle kıdem-terfi ilişkisindeki yaklaşımlarda kendini gösterdiğini belirterek, şirketlerin performans süreçlerini karar mekanizmalarıyla daha görünür şekilde ilişkilendirdiği takdirde çalışan bağlılığı ve güvenin artacağını ifade etti.